?

Log in

My tweets

  • Tue, 06:51: В кадровом агентстве MainStaff открыты вакансии, такие как Исполнительный директор, Начальник отдела договоров и тендеров, Руководитель ПТО…

Tags:

Мои твиты

  • Пт, 08:16: Jobs in Poland In the International recruiting agency "MainStaff" is open vacancy Trade Representative/Category Manager Conditions: Large…

Tags:

Мои твиты

Tags:

Мои твиты

Tags:


Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях. В наше время любой бизнес-проект, строится на людях и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала. Ведь приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь в наше время может себе позволить не каждый.

Как на уровне отбора определить личностные особенности кандидата, его мотивацию, уровень сформированности личности и перспективы развития? Как не ошибиться в выборе кандидата? Как правильно оценить его личность?

Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на сборе поверхностной информации, которую можно получить из беседы, анкетировании, профессиональном тестирование и, иногда, получении рекомендаций с прошлого места работы. Конечно при наборе массового персонала низшего и среднего звена – это является допустимым и целесообразным. В то время, когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена – действует пословица «Семь раз отмерь – один раз отрежь».

Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата необходимо провести психодиагностику.

Диагностика – это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета: определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойства характера и темперамента.

Для составления психологического портрета сначала необходимо определить «границы», то есть требования к личности кандидата, в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.

Например, если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать что, кому и как будет продавать будущий сотрудник. Либо это будет бегающий в полях, «роющий землю» в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо это будет грамотный продажник-консультант на входящих звонках, где в свою очередь важна усидчивость.

Существует ряд «базовых» свойств личности, которые являются основополагающими в составлении психологического портрета. К таким свойствам относят:

1. темперамент (динамические особенности психики человека);

2. характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);

3. способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности);

4. направленность (мотивация деятельности);

5. интеллектуальность (интеллект и адаптация);

6. эмоциональность (уровень контроля эмоциями);

7. волевые качества (способность человека достигать поставленных им целей в условиях преодоления препятствий);

8. общительность (умение общаться);

9. самооценка (оценка себе и отдельным своим качествам);

10. уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению человека);

11. способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).

В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять, либо наоборот делать акценты на более глубоком изучении некоторых свойств.

В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.

Например, для изучения темперамента «классикой жанра» является тест Айзенка. Методика созданная Т. Лири предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности, как свойства личности применяют методику Спилбергера-Ханина.

В наше время существует множество публикаций с описаниями тестовых методик, как в научных, так и в популярных изданиях.  Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна быть указанна информация о том когда, кем была создана методика, информация об её валидности, стандартизированности и надежности.

Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и про другие методы научной психологии, например, беседа.

Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получение первичной информации. Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество. Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов. В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, его ожидания и др. аспекты его личности. В беседе можно прояснить как биографические данные и профессиональные достижения, так и определить мотивацию кандидата, умение общаться, умение контролировать эмоции и многое другое.

Например, в ходе беседы с менеджером по продажам, мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений. Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности, для более глубокого изучения отдельных моментов.

В результате проделанной нами работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др. Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы развития, как в личностном плане, так и в развитии деловых качеств кандидата, построить систему мотивации.

Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности к занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании: произвести набор высококвалифицированного персонала; создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала; создание своего кадрового резерва.

Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой полученных результатов, и как следствие создание и развитие своего высококвалифицированного персонала – это именно то решение, проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!

 



Каждый студент, заканчивая ВУЗ, уже заранее начинает думать о своей бедующей работе. Кто-то хочет работать по специальности, продолжая развиваться в данном направлении, у кого-то совсем другие появляются перспективы. Но многое зависит от желания и умения.

Как найти то, что действительно тебе подходит, ведь зачастую ударяясь в другое направление, в конце концов, приходишь к тому, чему тебя так долго учили. Бывает наоборот, пробуя себя на практике по специальности, понимаешь, что это не твое и начинаешь искать что-то более подходящее и перспективное.

 Прежде чем выбрать направление и определиться до конца, мой совет не торопиться, а спокойно подойти к этому вопросу. Обязательно посмотрите рынок труда, изучите информацию о компаниях, посоветуйтесь с близкими Вам людьми.

Обязательно перед окончанием института походите на практику по своей специальности, ведь она не просто так организована вузами для студентов. Из этого для себя Вы много что сможете почерпнуть, понять и определиться с будущим выбором.

 Но хорошо, когда мы можем сами за себя решать и делать самостоятельный выбор. Иногда бывает так, что родители настойчиво хотят устроить свое чадо туда, куда им по своему мнению кажется лучше и перспективней. Это ошибка, надо прислушиваться к своему ребенку, ведь он уже давно не маленький и вправе делать собственный выбор. Часто были случаи, когда студент закончил институт и устраивался на работу, у него не совсем получалось, это говорит о том, что не его это место.

 Вот одна из достоверных историй родителей про своего сына: отдали учиться его в институт журналистики, с горем пополам он его закончил, работать не хотел по своей специальности, случайно вычитал курсы повара, пошел туда и что Вы думаете, сейчас их сын работает в ресторане шеф-поваром, кто бы мог подумать.

 Другой случай, когда ребенок отучился на экономиста, но затем переквалифицировался на режиссера. Получается, окончив институт, может оказаться так, что зря было потеряно время. Плюс в данном случае только один, вы имеете высшее образование, поэтому перед выбором будущей профессией и работой, постарайтесь так же правильно сделать выбор с ВУЗом.

 А кому не дано учиться, приходит пора зарабатывать деньги, то здесь ориентируйтесь на то, что у Вас лучше всего получается, и что Вы умеете. Правда возможностей и выбор у таких очень маленький и устроиться без Высшего образования очень сложно, поэтому совет младшему поколению, воспитывайте из себя будущих профессионалов, с большими возможностями в карьере начиная с момента, когда заканчиваете школу.

 Но есть и такие, которые уже не студенты и работают давно, но понимают, что они не на своем месте, совет не бойтесь развиваться дальше и менять место работы, но только не увлекайтесь, иначе это может войти в привычку, что не приветствуется работодателями. Учитесь понимать себя и свои желания, ставить перед собой определенные цели и самое главное старайтесь их достигать.

 Успехов Вам друзья!


Мои твиты

  • Сб, 08:57: Опубликованы статьи в журнале "Служба кадров и персонал" - 12/2010, "Анализируйте резюме" и "Испытат http://j.mp/gnW77U

Tags:


1. Статья "Анализируйте резюме"
Важнейшим этапом поиска персонала является анализ резюме. В кадровую службу они стекаются десятками и сотнями в день – с работных порталов в интернете, по факсу и просто присланных на электронную почту. Как разобраться в этом потоке и отделить ценное от «пустой породы»?
А начнем мы с самого главного – с заявки на специалиста. Максимально информативная, грамотно составленная и обещающая рыночные условия потенциальному сотруднику это наполовину решенная задача. Остается выделить из заявки главное и приступить к просмотру резюме. Я всегда стараюсь представить, каким должен быть специалист, каким опытом и конкретными навыками должен обладать, в каких компаниях мог бы работать, чтобы получить необходимые знания рынка. И только потом – формальные признаки (пол, возраст, образование), которые при внешнем рекрутинге зачастую являются отсеивающими. Определившись, кто нам нужен, приступаем.
Есть один небольшой нюанс: в резюме может быть недостаточно информации – не указан опыт работы в определенный промежуток времени, не указаны компьютерные программы, которыми владеет кандидат и т.д. В этом случае достаточно попросить соискателя выслать более подробное резюме или ответить на необходимые вопросы в письменном виде. В практике бывали также случаи, когда кандидат составлял резюме не самостоятельно. Такие «идеальные» резюме опытный рекрутер распознает сам, сопоставив, например, образование, опыт кандидата с четким, выверенным стилем изложения и отсутствием ошибок в тексте. В этих случаях необходима личная встреча или телефонные переговоры для выяснения профессионального уровня кандидата и его мотивации.
Тем не менее, есть ряд пунктов в резюме, на которые следует обратить пристальное внимание, ряд акцентов, весьма красноречиво описывающих личные качества кандидатов. С чего начнем?

1) Должность. Существует множество должностей, одинаковых или схожих по сути, но разных по названию (секретарь – офис-менеджер). Однако всегда настораживает формулировка в резюме типа: менеджер по продажам/ секретарь/ менеджер по работе с клиентами/ помощник бухгалтера. Создается впечатление, что соискатель еще сам не определился, какая профессиональная сфера интересует его больше и чем лично он хотел бы заниматься. В идеале не стоит указывать более двух сходных по функционалу должностей.

2) Имя. О, здесь разговор особый. Часто соискатели топовых или околотоповых должностей указывают либо только имя или имя-отчество. Несколько раз в практике были случаи, когда при переговорах с соискателем выясняется, что имя у него не то, что указано в резюме. Часто линейные руководители, планируя уход из компании, не желают, чтобы о поисках знали его нынешние работодатели. Поэтому направляя резюме на рассмотрение как внешнему, так и внутреннему заказчику, подлинное ФИО выяснить нужно во избежание недоразумений.

3) Возраст. Из общения с коллегами по HR-цеху знаю, что часто соискатели привирают – дабы быть востребованными на рынке труда. Проверить данное обстоятельство можно только при личной встрече, да и то со сложностями – паспорт нужно предъявлять только сотрудникам милиции, а эйчару можно и отказать.

4) Обращаем внимание на образование. Часто соискатели указывают «высшее», хотя на деле имеют незаконченное или средне-специальное. Обязательно расшифровываем аббревиатуры в названиях вузов с помощью хотя бы тех же поисковых систем. На практике были случаи, когда соискатель с «высшим» образованием учился в техникуме. Эйчары, будьте бдительны! Кроме того, известность и авторитетность вуза может быть принципиально важна заказчику. Существует масса коммерческих  учебных заведений, где качество образования оставляет желать лучшего, и в этом случае профессиональные навыки, полученные опытным путем, будут гораздо ценнее, чем пресловутое слово «высшее» в нужной графе. В других случаях вопрос хорошей теоретической базы, получаемой только в вузе, является принципиальным. И только личное знание рекрутером рынка образования может внести ясность. А еще профессиональные тесты – но это уже при личной встрече с соискателем.

5) Зарплата. Многие кандидаты не указывают уровень зарплаты и рассматривают различные варианты в зависимости от условий работы и обязанностей. Однако всегда настораживает как завышенный, так и заниженный уровень зарплаты в резюме. Особенно комично это выглядит, если указана руководящая должность, высокий уровень зарплаты и полное отсутствие опыта у кандидата, либо описание его одним словосочетанием.

6) Опыт работы. При подборе специалиста в 90% случаев имеет принципиальное значение. Ситуация на рынке труда сейчас такова, что компаниям не нужны специалисты без опыта работы. Учить – долго, дорого. Берем «готового» специалиста, да еще со знанием определенных технологий или с опытом работы в определенном сегменте рынка. Не нужны просто продажники, нужны их связи и клиентская база, нужно знание специфики реализации определенных продуктов и работы с регионами. Зачастую соискатели звонят и объясняют, что «он-де может продать все, что угодно от навоза до самолета». Только вот незадача – агрессивные продажи могут принести больше вреда имиджу компании, чем пользы. Нужны специалисты, которые могут не только продать самолет, но разобрать его по винтику и собрать снова. Поэтому определяем круг компаний, специалисты из которых представляют наибольший интерес для заказчика с одной оговоркой: некоторые компании принципиально не берут сотрудников от конкурентов.
При анализе резюме необходимо обращать внимание не только на название компании и должность, которую занимал кандидат, но и то, как он описывает должностные обязанности. Всегда настораживают формулировки типа «стандартные обязанности такого-то специалиста», например:
 
             С сентября 2008 года по настоящее время
             Начальник отдела кадров (Полная занятость)
             Завод, г. Москва
                    Весь объем кадрового делопроизводства, в подчинении 2 чел.

 В таких формулировках не хватает конкретики, нельзя понять, что именно знает и умеет кандидат. Сколько человек трудилось на предприятии? Вели ли стол военного учета, взаимодействовали ли с миграционной службой? В какой программе велся учет кадров? Или:
   С 1996 года работаю на должностях главного бухгалтера на предприятиях розничной, оптовой торговли, в бюджетных учреждениях в г. ХХХ. Есть положительный опыт   налоговых проверок, проверок КРУ...

Ту же бухгалтерию можно вести по ОСНО или УСНО, в крупной компании или мелкой. Участков бухучета может быть больше или меньше в зависимости от профиля компании – оптовая торговля, розница (с кассой), ВЭД и проч. Соискателям я всегда советую в таких случаях указывать сферу деятельности бывшего работодателя. Технарям – перечислять проекты, в которых принимали участие, объекты, которые проектировали или строили.
Это не только упрощает работу рекрутера, но и делает резюме более весомым, дает представление о конкретных знаниях соискателя.
Также настораживают чрезмерные восхваления собственных достижений на месте работы – возникает вопрос, почему резюме такого замечательного специалиста долгие месяцы висит на работных сайтах? Перечисление обязанностей на одном рабочем месте на две страницы, словно скопированные из учебника по юриспруденции или экономике также характеризует специалиста не с лучшей стороны.
В идеале описание опыта работы выглядит так: должность, название компании и специфика ее деятельности, должностные обязанности (не слишком подробно и не словосочетанием), если кандидат занимал руководящую должность – количество подчиненных и зону ответственности. И, наконец, достижения. Такие формулировки, как «оптимизировал работу отдела», «увеличил объем продаж по региону с … до …» указывают на то, что перед нами кандидат, ориентированный на результат, а не на процесс.
Особое внимание следует уделять резюме руководителей. Часто это многостраничные документы, в которых подробнейшим образом описаны места работы, достижения, бесчисленные тренинги и проч. Зачастую изобилие цифр («увеличил прибыль в … раз», «объемы производства увеличены в…») перечислена производимая продукция и оборудование, но вот о подчиненных упоминает либо вскользь, либо попросту забывает. Что на выходе? Портрет жесткого, авторитарного руководителя, идущего к намеченной цели и не жалеющий ничего и никого для ее достижения.
Как правило, руководители используют в резюме не существительные, а глаголы, причем совершенного вида («добился», «внедрил», «организовал» и т.п). Использование же в резюме существительных («увеличение», «организация») больше свойственно либо исполнителю, либо не слишком удовлетворенному результатами труда кандидату. В практике был случай, когда на собеседование пришел кандидат на вакансию финансового директора. При анализе резюме я обратила внимание, что когда тот описывает свой опыт работы главным бухгалтером в одной из организаций, использует существительные, а при описании опыта работы финансовым директором – только глаголы. Во время переговоров предположение оправдалось: кандидату категорически не нравилась механическая работа, он находил весьма скучным бухучет. Зато как руководитель и финансист он смог профессионально состояться и добиться успеха. Так контент-анализ резюме позволяет сделать массу выводов о личностных качествах и наклонностях соискателей.

7) Структурированность и общий стиль подачи материала. Кажется весьма странным, что при обилии специальных изданий и полезных рекомендаций в интернете для соискателей многие до сих пор не умеют (или не хотят?) правильно оформлять резюме. Зачем моему заказчику такой руководитель, к примеру:
  Опыт работы
Период работы: С июня 1996 года по настоящее время
Должность: ХХХ
Название организации: См. ниже, г. X/Y
Господин Генеральный Директор,

Вот уже более десяти лет я работаю в областях юриспруденции, международной торговли и консалтинговых услуг. Думаю, что мои профессиональный опыт, умения, связи и мое образование, а также практическое владение особенностями жизни на Западе и Востоке Европы, принесут пользу Вашему предприятию и его клиентам.

Рассчитывая иметь возможность рассказать Вам более подробно о моем видении нашего сотрудничества и услышать Ваши предложения при личной встрече с Вами в ближайшие дни и благодаря Вас за уделенное этому письму и приложению к нему время, прошу Вас принять, господин Генеральный Директор, уверения в моем искреннем уважении к Вам.

Во-первых, кандидат поместил сопроводительное письмо в тело резюме, причем в самую важную его часть – опыт работы. Конкретики нет, стиль изложения поражает безграмотными канцеляризмами и в целом весьма высокопарен. На выходе имеем кандидата с завышенной самооценкой, не желающего подчиняться правилам (не царское это дело – составить нормальное, читаемое резюме!), совершенно не лояльного к hr-специалисту, коли в тексте обращается к первому лицу компании, плохого пиарщика и продажника, так как не может грамотно презентовать самого себя. Не удивительно, что резюме с таким текстом «висит» на работных сайтах уже который месяц…
Часто такие же путаные резюме встречаются  у главных бухгалтеров, специалистов-технарей, - то есть тех, кто должен обладать структурированным мышлением и любовью к порядку. Я бы не рискнула взять такого кандидата на работу…

8) Личностные качества, хобби. Наиболее «продвинутые» соискатели этот пункт пропускают. Зато все остальные пишут трогательные эссе о собачках-мопсиках, разведении кактусов, нацеленности на результат и гибкости мышления и коммуникабельности. Правда, зачастую пункты изложены взаимоисключающие и характеризующие соискателя не с лучшей стороны.  Вот несколько забавных примеров:
Курение - до 10 сигарет в день – Это достижение, которым кандидат гордится?
Прикладное экономическое и юридическое образования – грамматическая ошибка, увы, не единственная в тексте.
Алкогольных напитков не потребляю, если только это не приятный вечер в окружении прекрасных дам где-нибудь в курортной зоне, не курю вообще, тем более, в окружении прекрасных дам – без комментариев.
Причина поиска новой работа такова, что на настоящей работе з.п. до 30000 руб. и нет никаких перспектив – печально.
В данном разделе резюме я постараюсь ответить на вопрос Работодателя: Что я получу, взяв на ключевую должность предприятия данного специалиста? И далее список из девяти пунктов, изложенных весьма высокопарным стилем, к примеру:
Получите не престарелого руководителя, который уверен в себе до наглости, но имеет за плечами опыт.
Примите к сведению: Я НИКОГДА НЕ ОПАЗДЫВАЛА НА РАБОТУ... – шрифт оригинала.

9) Обратим внимание еще на одну важную деталь: частота смены мест работы. Есть мнение, что «летуны», меняющие работу раз в год, а то и чаще – плохие и нелояльные специалисты. Однако в суровых реалиях российского бизнеса увольнения работников по объективным обстоятельствам – весьма частое дело. А еще есть проектная работа, восстановление бухучета организации или кадрового делопроизводства, к примеру. Высококлассные специалисты для такой работы стоят дорого, не каждый работодатель может держать такого в штате постоянно. Проекты по строительству и  проектированию также могут быть ограничены во времени. А ведь есть еще сезонные работы! Поэтому эйчарам необходимо проверять информацию, изложенную в резюме и отделять настоящих «летунов» от ценных работников. Перерывы в работе тоже можно легко объяснить, если внимательно читать резюме: пропущенные годы и месяцы работы дополняет информация об обучении, стажировке, а также о наличие детей с указанием их возраста (разумеется, у соискательниц).

10) Рекомендации. Спорное место в резюме. С одной стороны, хорошо, когда у кандидата они есть, когда бывшие руководители могут поручиться за специалиста. Вот только нехорошо, когда мобильные телефоны топ-менеджеров известных компаний указаны в резюме и опубликованы в свободном или почти в свободном доступе. Как эйчар, я не могу с доверием отнестись, например, к секретарю, который в резюме указывает мобильные телефоны генерального директора или главного бухгалтера с бывшей работы, так как важнейшим качеством данного специалиста является умение держать язык за зубами. В «правильном» варианте достаточно указать, что рекомендации есть и будут предоставлены по требованию.
Итак, анализ резюме является эффективным инструментом, способствующим поиску нужного специалиста. Очевидные преимущества здесь – возможность «отсеять» неподходящие кандидатуры до переговоров с ними, экономия времени менеджера по персоналу.  Анализ резюме также позволяет провести собеседование с кандидатом, уже располагая наиболее подходящей моделью поведения и имея представления о его личных качествах.


2. Статья "Испытательный срок - время проб и ошибок?"
Испытательный (он же адаптационный) срок для работника - период сложный и ответственный. С одной стороны необходимо зарекомендовать себя как профессионал и хороший сотрудник, с другой – понять для себя, что представляет собой организация, в которой предстоит работать. В некоторых организациях (что весьма редко) испытательный срок ведет уже работающий сотрудник – знакомит новичка с коллективом, руководством, корпоративной культурой и т. д. В остальных же случаях освоение территории происходит путем проб и ошибок, зачастую стоящих специалисту карьеры в компании и нервных клеток. Необходимо также понимать, что запись в трудовой книжке об одном или двух месяцах работы вызовет множество лишних вопросов у рекрутеров при дальнейших поисках работы. Поэтому так важно не сделать ошибок в этот важный для работника период.

Попробуем охарактеризовать ошибки, которые делают новички на испытательном сроке.
1. На этапе прохождения собеседований кандидат не выясняет ничего о корпоративной культуре компании, о людях, там работающих. Не секрет, что в одних коллективах отношения достаточно демократичные и все со всеми «на ты», в других – более формальные. Где-то принято подолгу задерживаться после окончания рабочего дня, в иных приняты выезды на природу после трудовой недели. Сотрудник, чьи ценности не совпадают с принятыми в коллективе, быстро становится изгоем. А это практически всегда отражается на результатах работы и ее продолжительности. Мотивация «все равно где работать, лишь бы деньги платили». Однозначно не правильно. Необходимо решить, в какой организации, с каким коллективом работать было бы комфортнее, заняться целевым поиском компании-работодателя.

2. Существует множество компаний с сомнительной, а зачастую и незаконной деятельностью. Торговля списанным медицинским оборудованием, бадами-панацеями, регистрация фирм-однодневок и прочая деятельность весьма прибыльна, только есть и люди, считающие, что «деньги я проем, а стыд останется». Так давайте выясним все о деятельности фирмы до того, как подпишем трудовой договор, чтобы не было недопонимания в будущем.

3. Если вы даете слово работодателю и приступаете к работе, не надо бегать по собеседованиям в надежде найти более подходящую по условиям работу, не надо обновлять резюме на работных сайтах. Это просто непорядочно, к тому же легко отслеживается менеджером по персоналу компании!

4. Личность руководителя и стиль управления компании. Множество людей, бывших у меня на собеседовании, как-то забывают задать этот вопрос, а зря. Будет ли успешно пройден испытательный срок или нет, на 90% зависит от того, как сложатся отношения с руководителем. В первые же недели выясняется, что новичку претит авторитарный руководитель, позволяющий себе нецензурную брань в адрес подчиненных, другой слишком молод и ходит по офису в джинсах, что никак не воспринимается новичком, пришедшим из компании с авторитарным директором. Следствие – взаимный дискомфорт и чаще всего, увольнение новичка.

5. «В чужой монастырь со своим уставом»… Конечно, каждый  новый сотрудник привносит в организацию работы что-то новое, что позволяет экономить время и деньги компании. Не стоит начинать карьеру в компании с резкой критики и в неподходящее время. Может быть, отстаивать свое мнение стоит в другое, более удобное время и в более корректной форме?

6. Передача дел. Разумеется, можно закрыть глаза на многие вещи: что КДП не ведется уже года три, что в бухгалтерии не найти ни одного нужного документа, что в отделе все отвечают за все, только вот порядка нет и это мешает работе. Только не нужно удивляться, что подобные проблемы исчезнут сами по себе – решать их придется новичку и нести ответственность за «косяки» предшественника тоже. А есть и такой подход: не объяснять новичку ничего – «выплывет», значит наш. А иногда для объяснений просто нет времени. И в данной ситуации только два выхода – уйти из компании в течение первых рабочих дней, когда запись о приеме на работу еще не внесена либо остаться и попытаться навести порядок. Во втором случае необходимо прояснить еще и такой момент: весьма возможно, что кандидата берут на временную, «условно» проектную работу: например, на восстановление той же бухгалтерии и не сообщают, что работать он будет месяцев шесть, после чего его заменят менее опытным и более дешевым сотрудником. Для кандидата оптимальным решением может стать срочный трудовой договор или письменные гарантии работодателя. В противном случае восстанавливать нарушенные права можно будет только через суд.

7. Оформление документов. Важнейший этап, на который необходимо обратить внимание. Если с сотрудником не оформляют трудовой договор в течение первых трех рабочих дней («у нас так принято»), не нужно потом искать виноватых и жаловаться, что не выплатили зарплату. Верить нужно только слову, заверенному подписью и печатью. А теперь приведу несколько иллюстраций из практики. Знакомая девушка, работавшая в индустрии красоты, при поступлении на работу сдала трудовую книжку кадровику, не подписав ни единого документа: «типа сделают запись и этого достаточно». Каково же было ее удивление, когда при увольнении та получила пустую трудовую книжку! Естественно, деньги ей выплачивать никто и не собирался, следовательно, доказательной базы нет и нет оснований обращаться в суд. Другой распространенный маневр недобросовестных работодателей: при подписании трудового договора первым просят поставить подпись работника – «ну вы понимаете, шеф так занят (болеет, в отъезде, плохом настроении)». Только после получения документов отдел кадров забывает отдать подписанный экземпляр работнику, да и тот часто забывает о такой формальности. Последствия такие же, как в описанном выше случае: нет документов – нет денег – нет возможности обратиться в суд. «Умные» работодатели частенько заключают срочные трудовые договора без всяких на то оснований – а это тоже нарушение ТК. Еще необходимо читать все документы, которые подписываете: особое внимание необходимо уделить пунктам, касающихся корпоративного обучения, порядку выплат зарплат и премий, штрафов и социальных гарантий.

8. Ошибка весьма близкая по тематике предыдущего пункта: оформление пластиковой карты, на которую будет начисляться зарплата. Как правило, ее оформлением помогает заниматься сотрудник отдела кадров или бухгалтер. Необходимо заполнить специальную форму-заявку, указать персональные и паспортные данные. А теперь снова пример из практики, теперь уже личной. Как-то давно, при поступлении на работу сотрудник, принимая у меня эту бумагу, любезно поинтересовался, почему я не поставила подпись под графой «номер карты, пин-код». Зачем? Карта ведь не оформлена и волшебные циферки работник банка еще не внес. На что получила весьма любопытный ответ: «У нас все так делают!». Только вот непонятно, какое основание имеют кадровики для доступа к счету работника? Тогда я провела опрос уже работавших в той организации людей и наткнулась на искреннее  непонимание – а что такого особенного в том, что мы расписались за непонятно какой номер и непонятно какой пин-код. Как говорил классик, «мы – поколение ленивых и нелюбопытных». Граждане, будьте бдительны, наконец!

А теперь об ошибках поведенческих. Лень. Социальные сети, аську, наушники, постоянные перекуры и болтовню в коридорах нужно оставить раз и навсегда за порогом офиса. Поменьше личного. Даже если рабочее место не оборудовано, не надо вести себя так, как будто происходящее в отделе вас не касается. Не надо ждать, когда кто-то придет и даст задание. Нужно проявлять активность, спрашивать самим, помогать другим сотрудникам, если есть такая возможность. Нужно меньше интересоваться разговорами в курилке и больше работать – тогда и положительное решение по прохождению испытательного срока не заставит себя ждать.

Управленческие ошибки. Этот пункт касается сотрудников, принятых на руководящую позицию. Говорят, что «новая метла по-новому метет». Не надо в первый рабочий день устраивать «чистку рядов», не разобравшись, кто из подчиненных на что способен и как работает. Процедура оценки или конструктивное обсуждение основных проблем на собрании может сказаться на рабочем процессе гораздо плодотворнее, чем набор новой команды. Управленец также может быть не воспринят коллективом, особенно если его предшественник пользовался авторитетом у действующих сотрудников. От игнорирования распоряжений до саботажа – минус работе организации и минус карьере управленца. Единственный выход из такого положение – наладить контакт с коллективом и предстать перед подчиненными как профи, а не как пресловутая «новая метла». Совместный поиск решения существующих проблем – один из возможных путей установления доверительных отношений с подчиненными. Другой случай – стяжение полномочий в руках собственника или генерального директора компании, их «не передача» новому руководителю: «все решения согласовывать будете со мной, а то Вы у нас человек новый». Оставаться дальше в детском саду новичку или уходить сразу – решать только ему. Игры в детский сад слишком часто затягиваются, как показывает практика, и сильно тормозят работу как отдела, так и всей организации в целом. Сильный управленец, которому не дают реализовать в полной мере потенциал, либо уходит, либо деградирует как профи.

Следующая типичная ошибка сотрудников на испытательном сроке – покорность и опять-таки, юридическая безграмотность. Согласно пункту первому Ст.71 ТК РФ работодатель имеет право «расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание». Если причины не обоснованы и просто переданы на словах, работник может оспорить решение работодателя в суде и восстановиться на работе. Маленькая формальность, но какие последствия она может иметь! Кстати, о нарушениях: далеко не для всех лиц может быть установлен испытательный срок (лица до 18 лет, беременные женщины, избранные на выборную должность и т.д.) – об этом гласит пункт четвертый Ст. 70 ТК РФ. Разумеется, трудовые отношения могут быть досрочно расторгнуты как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Срок расчета – три рабочих дня.

Проблемы, возникающие в начале работы лучше всего решать путем переговоров, отстаивать свою точку зрения, но уважая мнение оппонентов. Крики и эмоции в этом случае неуместны. Лучше четко сформулировать свой взгляд на существующие проблемы в организации работы и определить пути их решения – и провести конструктивную беседу с руководителем в подходящее для этого время. Если проблемы связаны с недобросовестностью работодателя, необходимо выявлять это на стадии подписания документов: напоминаю, что трудовой договор и приказ о приеме на работу (форма Т2) должны быть подписаны в течение трех рабочих дней, отметка в трудовой книжке должна появиться в течение пяти рабочих дней. Если этого не произошло, уважаемые новички, получить деньги с работодателя будет крайне сложно.

Итак, внимательность, бдительность, трудолюбие и юридическая грамотность сослужат отличную службу новичку при прохождении испытательного срока.

 


Мои твиты

Tags:


Представляем для внимания итоги деятельности Кадрового агентства  MainStaff за 2010 год.

 

Компанией MainStaff в 2010 году было трудоустроено 256 специалистов в компании, осуществляющие свою деятельность в различных сегментах рынка, в том числе:

·        Финансовый сектор (Банки, лизинговые, инвестиционные, страховые  компании)

·        ТЭК

·        FMCG

·        Консалтинг (Финансовый, правовой, налоговый, строительный и иной).

·        Производство и промышленность

·        Строительство

·        И т.д.

 

По проведенному анализу собственной деятельности можно предположить, что наиболее востребованные в уходящем году оказались следующие позиции:

·        Менеджеры по продажам

·        Бухгалтера

·        IT- специалисты

·        Юристы

·        Административный персонал

·        Кредитные эксперты

·        Сотрудники среднего и высшего звена ресторанного и развлекательного бизнеса

 

Кроме того, необходимо отметить, что с развитием информационных технологий и научной сферы у коммерческих и некоммерческих организаций  возникла необходимость в редких специалистах, обладающими специфичными знаниями в различных областях науки.

 

Компанией MainStaff успешно реализовано более 300 проектов, в том числе в сфере рекрутинга на внутреннем рынке, международного поиска (реклама, ресторанный бизнес, IT, производств, ритэйлеры). Компании до настоящего времени заинтересованы в привлечении высококвалифицированных иностранных специалистов, которые способны внести новые технологии в развитие бизнеса. Нельзя не отметить положительную тенденцию развития российских компаний и расширения их присутствия на международном рынке. В частности предоставлены решения по управлению персоналом для российских компаний в странах СНГ (Казахстан, Белоруссия) и Европы (Англия, Болгария, Венгрия, Литва и т.д.).  

Кадровым агентством MainStaff проведены по заданиям Заказчиков исследования рынка труда по различным вопросам связанным с зарплатными и компенсационными пакетами специалистов, в том числе для лизинговых компаний и сектора FMCG-food.

Руководство и сотрудники неоднократно проводили тренинги, комментировали острые социальные вопросы на рынке труда в прессе для журналов «Зарплатомер», «Кадровые решения», «Кадры», также различные материалы опубликованы на информационных порталах «Подбор кадров», «Кадры», в сообществе профессионалов HR Portal, более подробно с которыми можно ознакомиться на сайте компании.

Делая вывод, можно констатировать факт, что после кризисного периода количество заявок от работодателей стабильно растет, что свидетельствует о продолжении улучшения ситуации в компаниях, а также проявляется реальная заинтересованность работодателей в профессиональных сотрудниках.